您應該考慮的一個重要考慮因素是是否存在裙帶關係的實際情況。裙帶關係是，如果首選候選人在選拔委員會可訪問的所有信息中客觀上遜於至少一個其他候選人。或者，換句話說，如果部門主管由於他們更喜歡他們而願意聘用一個更差的候選人，或者對某人有利，或者有其他無效的理由給予一個候選人優惠待遇。

問題在於許多“未真正打開”的未平倉頭寸實際上並非如此。在實踐中，我經常看到一個部門或committee選委員會迅速對特定候選人進行調零的主要原因是，他們比其他候選人更了解。

最典型的例子是這樣的：有一個開放的搜索程序，有許多外部候選人申請，還有Alice，該候選人之前曾與部門成員緊密合作，並且已經被明確邀請申請。您現在看到的是巨大的信息不對稱-該部門對外部候選人的了解很少，但是在他們甚至打開Alice的應用程序文件夾之前，他們已經擁有了大量有關Alice的信息。他們知道她能做什麼和不能做什麼。在其他候選人過去的成功只是委員會簡歷中的一條直線上，對於愛麗絲來說，他們了解完整的故事，她是如何實現的，她從中學到的東西以及如何幫助她在新職位上發揮作用。 / p> 在學術界和工業界一樣，

總是有風險。我們所有人都看到候選人在紙面上看起來不錯，但由於無法從應用程序包中收集到的原因而被證明不合適。教職人員的訪問會有所幫助，但是您在一兩天內能真正了解一個人多少，尤其是在有些虛假且經常經過嚴格排練的環境中？在這種情況下，規避風險的委員會（實際上，基本上是每個委員會）都有強烈的動機與愛麗絲一起討論候選人，候選人的簡歷可能略強，但誤差幅度也更大。結果，儘管出於完全理性的原因，CV較弱，但委員會仍可能更喜歡“已知候選人” Alice（這使其不同於裙帶關係）。從本質上講，考慮到他們所擁有的信息以及他們願意承擔多少風險，他們這樣做可能是他們的最佳選擇。

我該怎麼辦？

根據您與老闆的親近程度，我會仔細嘗試找出為什麼，他們比其他人更喜歡一個候選人（即與他們討論）。鑑於他們所掌握的信息，您很有可能會發現他們的理由很可靠。即使您不同意他們的推理，理解它也可能使情況更容易為您接受。而且，如果事實證明確實存在裙帶關係的明確案例（您的老闆知道所選擇的候選人遜色，但還是決定選擇他們），那麼對於任何潛在的舉報，您都有更為清晰的論點。

似乎您反對打破規則並想停止它。這裡有兩個問題：

• 該規則尚未被破壞。只有聘用了預選的候選人之後，這種情況才會被打破。
• 很難證明發生了預選。如您所說，系統可確保對所有候選人的評判方式相同。

在預選的候選人被聘用之前，我沒有發現吹哨的意義。即使到那時，如果沒有明確的證據表明有人犯了不當行為，我也不會吹口哨。我認為您不會得到證據。

現實是，不可能阻止人們在掌握所有事實之前就形成意見。結果，招聘委員會在閱讀申請書之前將始終具有偏好。您只希望他們在獲得新事實時願意改變主意。

目前，您無法做任何事情來幫助您結識。如果您是正確的話，那麼他們的時間已經被浪費掉了，不能再回來了。

不幸的是，在許多國家/地區，慣例是職位的廣告（法律要求）是招聘過程的最後一步，而不是第一步。例如，請參見《自然》雜誌上的這篇新文章“職位空缺填補後：現在該不再浪費每個人的時間了”。因此，在這種情況下，您絕對不是一個人，我自己申請了多個職位，在幾乎每個類別中我都比預選候選人有更好的成績，而且我什至沒有參加面試或面試（因為一個永久的位置）是一個15分鐘的笑話，我什至沒有機會提出自己的研究想法（引用“不需要-無論如何，我們都會從您的書面申請中看到這一點”）。

在您的具體要求中這種情況的問題是，如果您確實有確鑿的證據：

1. 在打印機中找到的列表是否包含書面聲明，即這些候選人永遠都不會得到該職位，或者只是一個沒有姓名的姓名列表進一步評論？如果是這樣：是否有打印機日誌可以記錄這張照片實際上是來自招聘面板上的某人的照片？ -其他人願意充當證人嗎？如果只有您（並且您的合同不會延長），他們可能只是說您要報仇。
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只有在您確定上述兩個選擇之一絕對成立的情況下，那麼您可以考慮報告它。在第二步中，您可以按需對參數進行加權。但是第二步則是您當時的個人決定（其他人無法真正幫助您），而第一步則完全基於事實，即您是否有足夠的證據。

還有一件事：如先前的回答所述，您僅應在“罪行”被實施（即候選人被正式選中）後報告。

就您所知，除非有人更好地出現，否則他們想把這個職位交給“被選中的人”。

不可能*不能證明這一點。即使他們最終僱用了“被選中的人”，也不會發生可證明的違反道德的行為。

如果確實困擾您很多，我建議您與老闆交談。如果您設法將其作為關注點而不是提出指控，則不應有任何影響。他們會盡力向您保證會有一個公平的選擇過程-如果他們設法說服您，您將放心，如果他們無法說服您，您將不會失去任何東西。

**如果您碰巧擁有合法的犯罪證明，那麼問題就完全不同了，我的答案是與當地律師討論，除非這種行動使您在特定情況下承擔法律責任

我該怎麼辦？

1。達到確定性，即招聘過程將被顛覆

您寫信給您，部門主管“已經非常確定”他們將選擇的候選人。這是關於他們的思想/心理的主張，您永遠無法（確切地說）擁有準確的信息。他們肯定會出現嗎？也許他們似乎只是偏愛他們已經認識的人？也許他們只是假設將沒有其他有價值的申請人？是什麼讓您確定他們已經決定了？

2。在您完全確定自己會以有意義的方式破壞這一過程之前，不要採取任何公開或堅定的行動，並保持其他行動（例如釣魚取證）不起眼。

2。考慮是威懾還是報復/譴責

採取行動的方法要么是阻止決策者採取不適當的行動，要么是事後又在程序和/或決策者面前採取行動。

首選方法的優點：

• 省力得多。
• 證據標準低得多。
• 您不會被認為是鬥氣或製造麻煩的人，尤其是因為您自己似乎是候選人（您尚未清楚表明是否是這種情況）

第二個選擇的優點：

• 通常很容易掩蓋候選人的預選；如果您給他們小費，他們會知道他們錯過了什麼，解決它，並且仍然做同樣的事情。
• 如果您成功了，將會對這種有問題的文化產生更強大的阻礙因素。 / li>
• 招募“盟友”（如果存在）的可能性更高。

3。收集證據

請勿入侵他人的計算機或闖入任何地方；並且如果您不能信任別人是離散的，就不要開始聊天了，但是絕對可以考慮在手機上竊聽您的談話（但您可能要查看當地的法律）。

我不知道您有什麼證據，因此我無法真正建議您獲得更多。只要記住，您既要數量又要質量；如果需要從您對事物的看法甚至是您的知識和經驗進行解釋，那麼該證據就毫無價值。因此，還應考慮尋找對您而言顯而易見但對局外人而言並不明顯（例如在法庭上）的事實/情況的證據。

4。查找盟友

與以下人員交談：

• 儘管您的利益存在部分衝突，但您與之保持親密關係並可以信任的其他候選人
• 與您關係密切的同事
• 您的工會代表，或者在大學級別，您工會中可能更核心，更自信/更積極的人物。

對話可能是關於是否採取行動的基本難題；共享證據；甚至可能是協作行動或一起行動。與您的工會在一起，您可能會更強求助於正式程序以防止/撤銷聘用，或者採取非正式但集體的行動。爭取大學管理整體和部門負責人的能力，特別是能夠歪曲錄用程序，符合工會和會員的利益。這本身不僅不好，還會削弱集體為其他問題而戰的能力。

5。繼續根據以前的階段進行操作

對於我來說，這太具有推測性，無法透露任何具體信息。但是行動可能涉及以下任何一項或多項：

• 對招聘過程的正式挑戰
• 紀律投訴
• 公開信
• 與部門負責人舉行私人/小組/工會會議
• 在您所在部門組織一次公開的教師會議
• 就此事與所有候選人聯繫
• 訴訟的威脅或實際提交
• 您的工會與大學之間的勞資糾紛

但這也可能是“一無所有”（尤其是考慮到階段1）。

您在這種情況下的困擾是可以理解的：對其他候選人付出同樣的努力進行面試無疑是不公平的，因為他們沒有機會平等地獲得職位。但是，根據提供的信息，我想對您的結論表示懷疑，這意味著情況是不道德的。招聘過程本質上是不公平的，因為它不能考慮個人生活狀況。如果您目前無家可歸，那麼要想成為擁有私人床和浴室的候選人顯得像樣，這將是一個額外的挑戰。如果您對家庭中的孩子負有主要責任，則您將無法同意可以選擇工作時間的條件。雇主對他們面試的人有很多不了解和不了解的事情。這可能對雙方都是不利的。

在這種情況下，一個候選人的優勢是已經對他們有了很多了解。甚至您也知道他們將非常適合這個職位。除非其他人絕對令人驚訝，否則這很可能導致他們成為成功的候選人。這是常識：雇主希望將風險降到最低，並找到一個很可能適應並成為資產的人。如果其中一位候選人受到受尊重和信任的現有員工的推薦，那麼他們將比其他所有在面試中表現出色但在組織內部沒有良好聯繫的候選人都具有優勢。不公平，但在我觀察到的任何情況下都不認為是不道德的。

如果我是你，我會質疑我的堅持，認為這裡發生了不道德的事情，並且會與之保持很遠的距離，除非有理由相信面試官認為另一位候選人更適合該職位，他們選擇了出於個人/政治原因的內部候選人。表達對一個已經認識和喜歡的人的渴望並不是很好的證據；這只是給定的。甚至無法暗示您認為您的老闆正在做或允許不道德的事情對您有利：這可能是與她以及任何其他了解此事的人的良好關係的終結。至於升職，我認為這是完全不適當的，除非您向老闆提供了合法證據並收到了不滿意的答复。當然，這不是一個可選項，因為您對與老闆解決此事感到尷尬。充其量我希望相關的高層人士告訴您，不要再以毫無根據的八卦打擾他們了。帳戶除了可能對該職位感興趣之外，沒有任何其他作用。由於已經成為組織的一員，他們可能是最佳人選，所以這不應該成為對他們不利的事情。陷入困境至少對他們來說是不高興的，並且可能會損害職業生涯。如果這個人最終不得不離開，那會公平嗎？一旦開始任何程序，您就無法確定事情將如何發展。謠言和八卦可以而且確實會危害生命。

您在這裡顯然是出於渴望做正確的事的動機，但是有時“什麼是正確的事”這個問題的答案很模糊。而不是為什麼/為什麼不列出，我建議您考慮通過講話，作為一個食物鏈很遠的人，沒有令人信服的證據，反對您可能對自己和對您的同事造成的傷害，您會取得什麼樣的成就似乎認為他們是非常友善和能幹的人。

考慮一下，我會說-您不能做很多事情。但是您可以確保受影響的人可以做些事情。

在某些情況下，對隱藏的可疑行為的常見答案是大聲疾呼。將這兩個因素放在一起，我會這樣處理：

1. 只有在您信任相關員工的情況下才能這樣做。
2. 告訴員工誰“沒有機會”正是您所發現的。與您的另一個朋友一起執行此操作，有2個關心的人比1個更具說服力。萬一遭到拒絕，請給他們至少一個直接引用或評論（最好您能記住任何事情）。
3. 告訴員工在面試中直接提出來。這有點冒險，但 沒有風險。
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他/她應該等到他們問是否有任何問題之後，再直接問-“我原以為候選人是根據功績進行評估的，沒有先入為主。寧願不願透露姓名-直接告訴我，有一個文檔可以有效地得出結論：X是預定的候選對象，並暗示其他候選對像沒有太大機會。是真的嗎？”

期待震驚，困惑，尷尬並等待有趣的結果。除了真正基於績效的選擇之外，這使他們很難做其他事情，因為他們知道將會存在的審查。如果被拒絕，請說明該文件的內容-文件中的任何引用，措辭或評論，以便他們知道您確實與看過該文件的人交談。如果發生這種情況，被不真實的否認會更難對付。

當然， 可能不會受到讚賞。否則，這種可疑行為畢竟可能是合法的。但這實際上是一個公平的問題，因此他們不太可能為此受到懲罰。